В гостях у программы «Утро в Петербурге» Владислав Шестаков, юрист по трудовому праву.

Тимофей Зудин, ведущий: Всем нам приходится время от времени устраиваться на новое место работы. Информация будет полезна как соискателям и новым сотрудникам, так и работодателям. С 1 сентября в Трудовом кодексе появились нововведения, которые касаются испытательного срока. В частности, мамам с маленькими детьми такой вариант трудоустройства предлагать теперь нельзя.

Мария Новикова-Охонская, ведущая: Как это будет работать? Какие изменения, ограничения вступили в силу, кого они коснутся и распространяется ли запрет, например, на отцов-одиночек, опекунов, усыновителей, или только на мам до трёх лет?

Владислав Шестаков, юрист по трудовому праву: В целом с 1 сентября у нас появилось новшество, согласно которому при приёме на работу испытательный срок не может устанавливаться в отношении матерей, воспитывающих детей в возрасте до 3 лет. Если раньше норма предполагала ограничение только до полутора лет, то сейчас расширили. Пояснительные записки к данному законопроекту, который был впоследствии принят, говорят о социальной и демографической важности данного нововведения, для того, чтобы, скажем так, матерям было проще адаптироваться к работе и не было такого стресса, связанного с возможным непрохождением испытания. По поводу вашего вопроса относительно применения: прямо в законе это не следует, но я думаю, что и тут необходимо применять расширительное толкование, в том числе в отношении отцов-одиночек, которые воспитывают детей в возрасте до 3 лет.

Тимофей Зудин, ведущий: Как в законодательстве обозначен испытательный срок? Сколько он может длиться, и какие есть особенности по оплате и другим условиям?

Владислав Шестаков, юрист по трудовому праву: Касательно оплаты каких-либо ограничений в отношении специалиста, в отношении которого не утверждён испытательный срок, нет. Ограничения представляют собой в зависимости от того, на какую должность принимается у нас сотрудник. Испытательный срок может быть до трёх месяцев, если мы говорим о базовых вещах, за исключением сотрудников, которые принимаются по срочному трудовому договору до двух месяцев, — в отношении них испытательный срок соответственно не устанавливается. Если же при приёме на работу вы согласовали, что период вашей работы будет колебаться от двух до шести месяцев, то испытательный срок не может быть более двух недель. В отношении руководящего состава — то есть главного бухгалтера, руководителя филиала, подразделения, — законодательством предусмотрена возможность удлинённого испытательного срока, до 6 месяцев.

Тимофей Зудин, ведущий: В чём его особенность? Ниже оплата и проще расторжение трудового договора?

Владислав Шестаков, юрист по трудовому праву: С оплатой никаких в этой части, как я уже говорил, изменений нет. То есть оплачивается, скажем так, так же, как полноценная ставка. Относительно расторжения трудового договора — это особенность испытательного срока, поскольку трудовой договор может быть расторгнут как по инициативе работодателя, в связи с непрохождением испытания, в связи с тем, что, по мнению работодателя, деловые либо профессиональные качества сотрудника не подходят под эту должность. Но и у работника есть свои гарантии: он может уволиться, предупредив не за две недели, как в общем порядке, а за три дня. То есть если он поймёт, что эта работа ему тоже не подходит.

Мария Новикова-Охонская, ведущая: Если трудовой договор был заключён, например, 31 августа или ранее, коснётся ли нововведение этих мам до трёх лет? Нужно ли как-то сейчас перезаключать договор, или уже их испытательный срок так и будет — три месяца или шесть месяцев, если это руководящая позиция?

Владислав Шестаков, юрист по трудовому праву: Несмотря на то, что у нас закон вступает в силу с 1 сентября, как таковое его действие распространяется в том числе и на правоотношения, которые имели место быть ранее. Что это значит? Это значит, что если после 1 сентября в вашем трудовом договоре сохраняется указание на то, что у вас продолжает течь испытательный срок, то это основание для возбуждения дела об административном правонарушении со стороны Государственной инспекции труда и возможного привлечения работодателя к административной ответственности в виде штрафа до 50 тысяч рублей. В отношении же действия: да, у нас в рамках трудовых правоотношений такого понятия, как недействительность, не существует, но в случае, если такую работницу уволили, это основание для того, чтобы её восстановить в соответствующем порядке на занимаемой должности.

Тимофей Зудин, ведущий: Сотрудникам нужно как-то сейчас подчёркивать, что вступили в силу такие изменения, либо это произойдёт автоматически?

Владислав Шестаков, юрист по трудовому праву: Это зона ответственности работодателя. Вы справедливо заметили, что именно работодатель, как более сильная сторона трудовых отношений, на нём лежит обязанность надлежащего закрепления и предоставления всех социальных гарантий, в том числе и таковых.

Тимофей Зудин, ведущий: Не повлечёт ли введение волну отказов в работе для молодых мам, как вы считаете?

Мария Новикова-Охонская, ведущая: Не будет ли по этому принципу теперь какого-то отсева ещё до испытательного срока?

Владислав Шестаков, юрист по трудовому праву: С теоретической точки зрения я с вами согласен в том, что это не должно стать каким-либо ограничением. С практической точки зрения у нас, конечно же, законодательство запрещает такое понятие, как дискриминация труда, согласно которой, если у работника имеет место быть ребёнок, это не может являться основанием для того, чтобы его не принимать на работу. Но на практике работодатель, понятное дело, скорее всего, будет избегать подобного рода ситуаций. Прямо запретить либо дать письменный отказ на этом основании — безусловно, это неправомерно, это может быть оспорено в установленном порядке. Но такой риск, безусловно, имеет место быть.

Тимофей Зудин, ведущий: Что делать работодателю, если сотрудница, которую взяли без испытательного срока, катастрофически не справляется с обязанностями, не соблюдает дисциплину?

Владислав Шестаков, юрист по трудовому праву: Трудовым законодательством предусмотрен рабочий механизм, он называется дисциплинарное взыскание. То есть в случае, если работник ненадлежащим образом исполняет возложенные на него должностные обязанности, работодатель вправе применить одну из трёх мер, которые предусмотрены законом. Это либо объявить замечание, как более строгая мера выступает выговор, и в случае ненадлежащего длительного характера неисполнения должностных обязанностей — могут уволить по статье.