В гостях у программы «Утро в Петербурге» Кирилл Константинов, юрист по трудовому праву.
Николай Растворцев, ведущий: Говорят, что самый короткий разговор в отделе кадров – это когда сотрудник приходит с Трудовым кодексом в одной руке и калькулятором в другой. Сейчас у нас будет именно такой разговор, только он будет дольше и значительно интереснее, ведь он коснётся правил начисления зарплат и премий, которые с сентября прошлого года заметно изменились. Постепенно практика становится всё более повсеместной. Бонусы более не зависят от настроения и щедрости руководителя, у них чёткий юридический статус. Привыкли ли мы к нему? Кстати, штрафы, наоборот, обросли новыми тонкостями, которые полезно знать каждому.
Ксения Бобрикова, ведущая: Где же грань между законным лишением премии и откровенным произволом? На что обращать внимание в расчётном листке? Что делать, если вы чувствуете, что ваши права нарушены, но не знаете, с какой стороны подойти к решению этой проблемы?
Николай Растворцев, ведущий: Приготовьте ваши трудовые договоры, калькуляторы и хорошее настроение. Мы будем разбираться, как не просто работать, а грамотно получать за это заслуженные финансы. С прошлого года, с 1-го сентября, вступили изменения. Но понятно, что в любой стране мира, когда принимается закон, есть ещё какое-то время, пока он начнёт работать. Прошло практически 10 месяцев. Что вы как эксперт можете сказать? Заработали ли эти поправки? Стали ли работодатели по-другому относиться? Давайте начнём с премий. Почувствовали ли это работники? Как это сегодня функционирует?
Кирилл Константинов, юрист по трудовому праву: Безусловно, практика нарабатывается. Работники всё чаще обращаются в связи с этими изменениями в суды и в том числе выигрывают их, если всё правильно сделано, составлено и у них аргументированная позиция. Работодатели, в свою очередь, меняют системы оплаты труда, меняют правила, по которым начисляются премии, и приводят их в соответствие с законом. Причём важно сказать, что эти правила у нас появились ещё раньше. В 2023-м году было постановление Конституционного суда от 15-го июня № 32-П, и впервые такая позиция была озвучена именно там. Уже тогда суды стали ориентироваться на это постановление. Конституционный суд сказал, что необходимо внести соответствующие изменения в закон. Законодатель это задержал, и поправки появились только спустя такое количество времени.
Ксения Бобрикова, ведущая: О каких премиях вообще идёт речь?
Кирилл Константинов, юрист по трудовому праву: То, о чём мы говорим, – это прежде всего премии, которые входят в систему оплаты труда и которые могут выплачиваться или не выплачиваться в зависимости от того, привлечён ли работник к дисциплинарной ответственности или нет. Это один из критериев, которые Конституционный суд в своё время ограничил, и законодатель потом это поддержал. Основная проблема была в том, что работника могли привлечь к дисциплинарной ответственности в каком-то месяце, а потом на протяжении, например, целого года не выплачивать из-за этого премию либо серьёзно снижать её. Конституционный суд посчитал это неправильным, несправедливым и сказал, что так делать нельзя. Наказание может быть только один раз. Премию можно не выплатить или снизить её только за тот период, когда было вынесено дисциплинарное взыскание. Если это ежемесячная премия, то за соответствующий месяц. Соответственно, если в следующем месяце взыскание уже не действует, на этом основании премию снижать нельзя. Второе правило, которое было введено, – нельзя снижать премию более чем на 20% от зарплаты. Это ещё одно очень серьёзное ограничение.
Николай Растворцев, ведущий: Как, на ваш взгляд, работает эта система противовесов? Вы сказали, что сотрудники стали больше обращаться в суды, получив законное право отстаивать свои интересы. То есть некоторые работодатели до сих пор думают, что, если сотрудник нарушил какие-то внутренние правила, его можно депремировать на протяжении нескольких месяцев и так далее. Как правильно вести себя сотруднику? Тебя депремировали раз, депремировали второй. Куда идти? В отдел кадров, к руководителю? Может быть, действительно начальник не следит за юридическими новостями? Не у всех грамотные отделы кадров и бухгалтерские сотрудники.
Кирилл Константинов, юрист по трудовому праву: Во-первых, нужно понимать, что не любое депремирование само по себе незаконно. Здесь речь именно о правилах, связанных с привлечением к дисциплинарной ответственности. В некоторых случаях критерии депремирования могут быть другими, например, невыполнение плана. Тогда мы уже не можем говорить однозначно, что это незаконно. Всегда нужно смотреть, как сформулированы условия о премии. Потом надо проверить, соответствуют ли эти условия закону, в частности новым правилам. Запросить у работодателя расчётный листок, посмотреть, оценить ситуацию и после этого уже обратиться к работодателю с какой-то досудебной претензией. По закону она необязательна, но довольно часто работает, потому что работодатель видит, что действительно нарушил, и ему проще доплатить, чем потом несколько лет судиться. Если это не сработает, тогда можно обратиться в Государственную инспекцию труда. Но там результат непредсказуем, потому что инспекция работает неоднородно и не всегда может помочь работникам. Более надёжный вариант – обратиться в суд. Там можно взыскать как невыплаченные премии, так и компенсацию за задержку выплаты по 236-й статье, моральный вред, иногда юридические расходы.
Ксения Бобрикова, ведущая: То есть игнорирование премий, депремирование работодателем грозит ему большими финансовыми последствиями, если работник обратится в суд и выиграет его?
Кирилл Константинов, юрист по трудовому праву: Особенно если это какие-то массовые невыплаты. Бывает, что сотням людей не платят или платят неправильно. Тогда да, последствия возможны.
Николай Растворцев, ведущий: В таких случаях вы рекомендуете объединиться и подать один иск на всех? Или вопрос премирования настолько персональный, что каждый должен приходить и говорить о своей премии?
Кирилл Константинов, юрист по трудовому праву: Во-первых, далеко не каждый решается обратиться в суд. Как правило, это всё-таки индивидуальное обращение. У нас в общем случае индивидуальные трудовые споры. Иногда, если обращения массовые, судья рассматривает их все, но тем не менее иски индивидуальны. А массовыми вариантами, как правило, могут заинтересоваться контролирующие органы, инспекция по труду. Вот такими вещами она может заинтересоваться и помочь.
Ксения Бобрикова, ведущая: Правильно ли я понимаю, если договор подписан, работодатель не может в одностороннем порядке изменить его?
Кирилл Константинов, юрист по трудовому праву: Именно расторгнуть или изменить?
Ксения Бобрикова, ведущая: Чтобы что-то внести, допустим, в части премии. Что она будет снижена, увеличена или не выплачена.
Кирилл Константинов, юрист по трудовому праву: По поводу расторжения есть много отдельных статей, когда это возможно по инициативе работодателя. Это отдельный большой вопрос. А по поводу изменения договора возможно два варианта: либо соглашение сторон по 72-й статье, либо в одностороннем порядке по 74-й, но с соблюдением определённой процедуры. Это предупреждение как минимум за 2 месяца, обоснование организационных или технологических изменений. Просто так изменить трудовой договор нельзя. Работодатель должен показать, что прежние условия не могли быть сохранены, и доказать это в случае спора, если он возникнет.
