Фото: телеканал «Санкт-Петербург» / АО «ГАТР»
Как сообщает abnews.ru, в IT-сфере традиционно существовала предсказуемая карьерная лестница: выпускники приходили джуниорами, набирались опыта и вырастали до мидлов и сеньоров. Однако сейчас вход в профессию для новичков заметно усложнился. Часть рутинных задач, на которых раньше обучались начинающие специалисты, все чаще автоматизируется с помощью искусственного интеллекта. Компании предпочитают нанимать уже готовых профессионалов среднего и высокого уровня. Но в этой стратегии, по словам эксперта, кроется логическая ловушка: если сегодня не растить джуниоров, завтра неоткуда будет взяться мидлам, а послезавтра — сеньорам.
По словам эксперта, это не означает, что джуниоры перестали быть нужны. Изменился сам порог входа в профессию: простых задач стало меньше, а требования к новичкам выросли. В связи с этим бизнесу рекомендуется не отказываться от стажерских программ, а переосмысливать их — теперь задача таких программ не просто поручать новичкам рутину, а помогать им быстрее осваивать сложный уровень и эффективно использовать современные инструменты.
Рынок уже демонстрирует любопытный парадокс: безработица остается низкой, но вакансии закрываются все дольше. Причина, как пояснила специалист, в том, что найти действительно подходящего кандидата с нужным набором компетенций становится сложнее даже при конкурентной зарплате и обилии откликов. Эксперты говорят о постепенном переходе от дефицита рабочих мест к дефициту квалифицированных работников — тех, кто способен решать нестандартные задачи, а не просто выполнять инструкции.
Искусственный интеллект, безусловно, повышает производительность, но полностью заменить человека не сможет. ИИ помогает с рутиной, кодингом и документацией, но не принимает ключевых инженерных решений, не выстраивает сложные системы и не берет на себя ответственность за результат. В подборе персонала, по словам эксперта, технологии также не заменят живого общения с нанимающим менеджером.
В новых условиях компаниям следует пересмотреть подход к оценке кандидатов. В эпоху, когда нейросети составляют идеальные резюме, имеет смысл оценивать реальные навыки и кейсы — компетенции и опыт становятся важнее формальных строчек. Возраст при этом не должен быть определяющим критерием: многолетняя практика ценна для стратегических ролей, но молодые специалисты приносят свежие идеи и быстрее осваивают новое. Сильные команды строятся на сочетании опыта и молодости.
Кроме того, компании все чаще приходится выращивать специалистов внутри — через стажировки, наставничество, внутренние академии и индивидуальные планы развития. Такой подход экономически выгоднее, чем постоянный поиск на рынке. Сотрудник, уже знакомый с продуктом и процессами, лояльнее и быстрее адаптируется к новым задачам.
В конечном итоге меняется и роль рекрутинга. Привычная схема «сотрудник ушел — открыли вакансию — начали поиск» становится слишком дорогой. Рекрутер превращается в элемент стратегического управления, работая на опережение: развивая бренд работодателя, сотрудничая с университетами и поддерживая долгосрочные отношения с кандидатами.
Через несколько лет, как отмечает эксперт, по-настоящему ценными окажутся не технологии и не капитал, а люди — те, кто создает продукты, принимает решения, адаптируется к изменениям и работает в команде. Преимущество получат компании, которые готовятся к этому уже сегодня.
Ранее телеканал «Санкт-Петербург» сообщал, что более 40 тысяч вакансий сегодня предлагают работодатели Петербурга на портале «Работа России». Средняя предлагаемая зарплата за год выросла на 8,3% и достигла 74 тысяч 200 рублей.